(Opinión)
El empleo de la categoría “fuga de talentos” para conceptualizar
la caza de profesionales por parte de los gobiernos corporativos de los
países denominados a sí mismos “desarrollados”, puede hallar un cómodo
sustento ético en el pensamiento liberal, pero también un serio
descalabro moral cuando se revela la pobreza gestada por esa falsa
postura individual de irse de un país por motivaciones apoyadas en las
clásicas argucias de inseguridad y falta de oportunidades.
Un reportaje de la BBC recoge un informe divulgado por el
Sistema Económico Latinoamericano y del Caribe (SELA), en el que se
afirma que América Latina es la región que ha experimentado el mayor
incremento en el número de personas calificadas que emigraron al mundo
desarrollado en los últimos años.
De allí que el término justo para denominar las cuantiosas corrientes
de profesionales hacia los países de la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) es “robo de cerebros”. Y
para muestra, los nativos de esta parte del mundo representan el 19% del
total de los recursos humanos calificados en la OCDE, de acuerdo al
reporte del SELA.
“Entre 1990 y 2007 la cifra de quienes abandonaron suelo
latinoamericano con su título universitario bajo el brazo para
instalarse en alguno de los países de la OCDE creció un 155%”, destaca
SELA.
Para mayores detalles, el Informe sobre el Comercio Mundial 2013 de
la Organización Mundial del Comercio concluye que en la región de
América del Sur y Centroamérica, la tasa de emigración de trabajadores
altamente cualificados varía entre el 18% en América del Sur, el 27% en
Centroamérica y el 65% en el Caribe, lo cual indica que a mayor
aproximación geográfica a Estados Unidos más emigración.
En esta subregión, los países con tasas más altas de
emigración cualificada son Jamaica y Haití, con tasas del 85% y del 83%,
respectivamente.
El informe también revela que en el año 2000 emigraron
de América del Sur y Centroamérica fue de 2.735.000 de emigrantes
altamente cualificados, 7.500 médicos, ingenieros, informáticos, por
día, en tanto que en 1990 el número fue 1.559.000, ambas cifras
escandalosas a pesar de que la tasa que mide la proporción de emigrantes
con un nivel de instrucción elevado, respecto del total de emigrantes y
nativos de la región con un nivel elevado, se mantuvo en el orden de
10%.
“La migración selectiva va a vaciar a países de origen de un factor
indispensable para su desarrollo, quitándole el personal altamente
calificado”, denunció Ulises Fernández, subdirector de Asuntos
Consulares del Ministerio de Relaciones Exteriores de Cuba.
“Los estímulos a la migración de personal altamente capacitado y
talento de los países en desarrollo se convierten en verdaderos robos de
cerebros”, añadió.
¿Cómo evitar el robo de talento empresarial?
Muchas empresas miran con preocupación el hecho que proporcionan a su personal valioso entrenamiento y cuando menos lo esperan esos trabajadores renuncian para irse a la competencia. A esta acción se le conoce con el nombre de robo de talento.
Si, efectivamente, existen empresas, en algunos países más que otros, que se dedican a sustraer de las demás organizaciones trabajadores inteligentes, capacitados, preparados y con una vasta experiencia laboral.
Éstas son específicamente "cazador de talentos", el cual se traduce en la mayoría de los casos en las entidades que se dedican al reclutamiento de personal.
Es por eso que al escuchar el término "robar" pensamos que quien comete esta acción es el malo, pero en realidad lo que busca esta persona es satisfacer sus necesidades o las de su cliente, ya que hay un déficit en la mano de obra calificada.
Sin embargo, nos preguntamos ¿Qué puede hacer el departamento de recursos humanos de la empresa afectada por el robo de talento?
La respuesta hay que buscarla en la misma organización como consecuencia de muchas equivocaciones que ella comete como lo son: la falta de políticas en la retención de personal, en el aumento de salarios, de no crear líderes empresariales, de un ambiente laboral inapropiado, la ausencia de planes de crecimiento, de carrera, de sucesión y de reemplazo.
Es decir, existen empresas que no capacitan a su personal, no están invirtiendo en su capital humano, en ser socialmente responsables en el adiestramiento y van quedando rezagadas y por eso, básicamente se da el robo de talentos.
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¿Cómo evitar el robo de talento empresarial?
Muchas empresas miran con preocupación el hecho que proporcionan a su personal valioso entrenamiento y cuando menos lo esperan esos trabajadores renuncian para irse a la competencia. A esta acción se le conoce con el nombre de robo de talento.
Si, efectivamente, existen empresas, en algunos países más que otros, que se dedican a sustraer de las demás organizaciones trabajadores inteligentes, capacitados, preparados y con una vasta experiencia laboral.
Éstas son específicamente "cazador de talentos", el cual se traduce en la mayoría de los casos en las entidades que se dedican al reclutamiento de personal.
Es por eso que al escuchar el término "robar" pensamos que quien comete esta acción es el malo, pero en realidad lo que busca esta persona es satisfacer sus necesidades o las de su cliente, ya que hay un déficit en la mano de obra calificada.
Sin embargo, nos preguntamos ¿Qué puede hacer el departamento de recursos humanos de la empresa afectada por el robo de talento?
La respuesta hay que buscarla en la misma organización como consecuencia de muchas equivocaciones que ella comete como lo son: la falta de políticas en la retención de personal, en el aumento de salarios, de no crear líderes empresariales, de un ambiente laboral inapropiado, la ausencia de planes de crecimiento, de carrera, de sucesión y de reemplazo.
Es decir, existen empresas que no capacitan a su personal, no están invirtiendo en su capital humano, en ser socialmente responsables en el adiestramiento y van quedando rezagadas y por eso, básicamente se da el robo de talentos.
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